Republika Hrvatska
Općinski radni sud u Zagrebu
Ulica grada Vukovara 84
10000 Zagreb
Pr-1101/2023-20
U I M E R E P U B L I K E H R V A T S K E
P R E S U D A
Općinski radni sud u Zagrebu, po sutkinji toga suda Jelici Pandurić kao sucu pojedincu, u pravnoj stvari tužitelja CŠ, OIB: [osobni identifikacijski broj], iz [adresa], zastupanog po odvjetnicima iz OD Lovrić Novokmet i Partneri d.o.o., Zagreb, Selska cesta 90a, protiv tuženika CROATIA osiguranja d.d., OIB: 26187994862, [adresa], zastupanog po odvjetnicima iz OD Mateša & Kapitan d.o.o., Zagreb, Kranjčevićeva 11, radi nedopuštenosti odluke o otkazu ugovora o radu, nakon održane i zaključene glavne i javne rasprave dana 10. veljače 2025., u prisutnosti tužitelja osobno, pun. tužitelja i pun. tuženika, temeljem čl. 335. st. 4. ZPP-a, dana 26. veljače 2025.,
presudio je
I. Utvrđuje se da je nedopuštena Odluka o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu od dana 6. srpnja 2023. godine tuženika CROATIA osiguranje d.d., sa sjedištem na adresi [adresa], OIB: 26187994862, kojom je otkazan Ugovor o radu na neodređeno vrijeme sklopljen dana 24. travnja 2023. godine između tužitelja CŠ, s prebivalištem na adresi [adresa], OIB: [osobni identifikacijski broj] i tuženika, te se utvrđuje da radni odnos tužitelja kod tuženika nije prestao.
II. Nalaže se tuženiku vratiti tužitelja na rad na njegovo dosadašnje radno mjesto sukladno Ugovoru o radu ili na drugo odgovarajuće radno mjesto koje odgovara njegovoj stručnoj spremi i radnim sposobnostima, sve u roku od 15 dana.
III. Nalaže se tuženiku naknaditi tužitelju parnični trošak u iznosu od 500,00 € sa zateznim kamatama tekućim od 26. veljače 2025.g., pa do isplate, po stopi koja se određuje za svako polugodište uvećanjem referentne stope koju je Europska središnja banka primijenila na svoje posljednje glavne operacije refinanciranja, za tri postotna poena, pri čemu se za prvo polugodište primjenjuje referentna stopa koja je na snazi na dan 01. siječnja, a za drugo polugodište referentna stopa koja je na snazi na dan 01. srpnja te godine, u roku od 15 dana.
Obrazloženje
1. Tužitelj u tužbi od 31.07.2023. navodi da je obavljao kod tuženika poslove radnog mjesta "viši agent u kontakt centru (G1651)" temeljem njegovog zadnjeg ugovora o radu od 24.04.2023. O Tužiteljevim odlikama kao radnika svjedoči činjenica da je u radnom odnosu s Tuženikom već gotovo 8 godina. Međutim u razdoblju koje je prethodilo otkazivanju radnog odnosa koje je predmet ovog postupka, pojedini predstavnici poslodavca započeli su na različite načine dovoditi u pitanje njegov rad. Tako je Tuženik uputio Tužitelju upozorenje na obveze iz Ugovora datirano sa 9. travnja 2023. godine (dalje u tekstu: „Upozorenje“), a u kojem paušalno utvrđuje Tužiteljev radni učinak „slabim“. Ujedno, Tuženik u Upozorenju navodi da on kao „…Poslodavac veliku pažnju posvećuje kako osobnom razvoju radnika tako i pojedinih timova...“. Unatoč takvoj „velikoj pažnji“ posvećenoj osobnom razvoju radnika, već manje od mjesec dana nakon datuma Upozorenja i zapravo paralelno sa predajom Upozorenja, Tuženik je Tužitelju predao i Sporazum o prestanku ugovora o radu (dalje u tekstu: „Sporazum“) kojim je očito na za sebe „bezbolan“ način pokušao prekinuti radni odnos Tužitelja. Tužitelju je uz Sporazum sugerirano kako će, ukoliko ne prihvati Sporazum, dobiti izvanredni otkaz ugovora o radu. Tužitelj Sporazum nije prihvatio, detaljno se očitovao na Upozorenje, te je ujedno putem e-maila istaknuo kolegama CŠL i ZŠ da mu je takav sporazum ponuđen uz istovremene najave da će dobiti jednostrani otkaz ako ne prihvati Sporazum. Uz to, dana mu je i implicitna naznaka da će u narednom razdoblju kvartalne ocjene njegovog rada biti negativne, a sve kako bi se opravdala odluka o otkazu. Tužitelj je već u svibnju 2023. godine uvidio da navedeno činjenično stanje „..izgleda kao unaprijed planirana proizvodnja razloga za otkaz...“ Tužiteljeva procjena se ispostavila točnom jer mu je Tuženik već 6. srpnja 2023. uručio Odluku o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu (dalje u tekstu: „Odluka“). Tuženik je u Odluci naveo vrlo općenite razloge za predmetni otkaz kao što su mogući kolektivni višak radnika, organizacijski razlozi, automatizacija i digitalizacija, gospodarski nepovoljni uvjeti inflacije, itd. 9. Međutim, na ukupno tri stranice teksta Odluke, nema nikakvog govora o navodnom slabom radnom učinku Tužitelja, a zbog kojeg mu je i nešto ranije uručeno Upozorenje. Također, iz dosta nejasno pisanog obrazloženja Odluke o otkazu ne na nazire se zaključak o tome iz kojeg točno razloga je došlo do prestanka potrebe za radom upravo Tužitelja. Zanimljivo je kako je, prema navodima Tuženika, Tužitelj nakon osam godina rada prestao uredno izvršavati svoje radne obveze baš u vrijeme kada su počeli globalni procesi kao što su inflacija i digitalizacija. To tim više kad se uzme u obzir da se u Upozorenju Tuženik ponajprije poziva na nezadovoljavajući osobni rad Tužitelja, a kasnije u samoj Odluci o otkazu - na gore navedene procese. Tužitelj je protiv takve, očito nezakonite Odluke podnio u zakonskom roku zahtjev za zaštitu prava 14. srpnja 2023. godine (dalje u tekstu: „Zahtjev za zaštitu prava“). Tužitelj je u Zahtjevu za zaštitu prava detaljno obrazložio zašto smatra da je Odluka u potpunosti nezakonita, i zatražio od Tuženika da postupi po Zahtjev zaštitu prava te stavi Odluku van snage. Tuženik nije postupio sukladno Zahtjevu za zaštitu prava, već je na sastanku održanom 17. srpnja 2023. obavijestio Tužitelja da Zahtjev za zaštitu prava nije prihvaćen. Zbog toga je Tužitelj primoran podnijeti ovu tužbu. Naime, iz Odluke je u potpunosti razvidno da Tuženik prilikom donošenja odluke o otkazu ugovora o radu nije vodio računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja (dalje u tekstu: „Socijalni kriteriji“), a sve i da je, s obzirom da Odluka ne sadrži takve kriterije - ona je samim time nezakonita. Također, s obzirom na izrazito općenite navode o razlozima koji su doveli do Odluke, jasno je kako Tuženik nije dokazao postojanje opravdanih razloga za donošenje predmetne Odluke. Stoga, Tužitelj će u nastavku ove tužbe obrazložiti da je: a. tužba podnesena u roku pred stvarno i mjesno nadležnim sudom, b. Odluka nedopuštena jer ne postoje opravdani razlozi za njezino donošenje; 4 c. Odluka nedopuštena jer prilikom njenog donošenja Tuženik nije vodio računa o Socijalnim kriterijima (i dodatnim kriterijima), d. Odluka nedopuštena jer ne sadrži podatke o Socijalnim kriterijima i kriteriju radnog učinka; e. Odluka nedopuštena jer savjetovanje sa sindikalnim povjerenikom nije provedeno na valjan i zakonit način. Sukladno članku 133. stavku 1. Zakona o radu ("Narodne novine" br. 93/14., 127/17., 98/19., 151/22., 64/23.) (dalje u tekstu: „ZOR“), radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku od petnaest dana od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo zahtijevati od poslodavca ostvarenje toga prava. Sukladno članku 133. stavku 2. ZOR-a, ako poslodavac u roku od petnaest dana od dostave zahtjeva radnika iz stavka 1. ovoga članka ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od petnaest dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom. Kao što je uvodno navedeno, Odluka je Tužitelju uručena 6. srpnja 2023., a Tužitelj je Zahtjev za zaštitu prava podnio 14. srpnja 2023., 17. srpnja 2023. je u prostorijama Tuženika održan sastanak na kojem su predstavnici Tuženika obavijestili Tužitelja da je njegov Zahtjev za zaštitu prava odbijen, dok je ova tužba podnesena 31. srpnja 2023. godine. Na temelju odredbe članka 34. točke 10. Zakona o parničnom postupku ("Službeni list SFRJ" br. 4/77., 36/77., 36/80., 6/80., 69/82., 43/82., 58/84., 74/87., 57/89., 20/90., 27/90., 35/91., "Narodne novine" br. 53/91., 91/92., 112/99., 129/00., 88/01., 117/03., 88/05., 2/07., 96/08., 84/08., 123/08., 57/11., 148/11. - službeni pročišćeni tekst, 25/13., 89/14., 70/19., 80/22., 114/22.) (dalje u tekstu: „ZPP“), općinski sudovi u parničnom postupku uvijek sude u prvom stupnju u sporovima iz radnih odnosa, što ovaj spor nedvojbeno jest. Sukladno članku 48. stavku 1. ZPP-a, za suđenje u sporovima protiv pravnih osoba općemjesno je nadležan sud na čijem se područje nalazi njihovo registrirano sjedište. Službena adresa sjedišta Tuženika je [adresa]. Slijedom navedenog, ova tužba je podnesena u zakonskom roku iz članka 133. stavka 2. ZOR-a pred stvarno i mjesno nadležnim sudom. Tuženik u obrazloženju Odluke naznačuje vrlo općenite (i nejasno pisane) razloge koji navodno opravdavaju otkaz Tužitelju. Međutim, iz navedene Odluke ne proizlazi niti te ja jasno naznačeno koji su to točno razlozi doveli do konkretne odluke o prestanku potrebe za radom upravo Tužitelja. Sve u odluci navedene razloge Tužitelj u cijelosti osporava, ističe da isti ne postoje te da nisu i ne mogu biti od utjecaja na donošenje konkretne odluke o otkazu Tužitelju. Imajući u vidu da je sukladno odredbi čl. 135. st. 3. ZOR-a teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu na poslodavcu, Tužitelj ističe kako Tuženik u konkretnom slučaju ničime nije dokazao postojanje opravdanih razloga za donošenje Odluke. Sukladno članku 115. stavku 1. ZOR-a, poslodavac može radniku otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ako za to ima opravdani razlog. Jedan od takvih opravdanih razloga je prestanak potrebe za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz). Sukladno članku 115. stavku 2. ZOR-a, ukoliko poslodavac odluči radniku otkazati ugovor o radu zbog poslovno uvjetovanih razloga, on je pritom dužan voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika – tzv. Socijalnim kriterijima. Prema ustaljenoj praksi Vrhovnog suda Republike Hrvatske, ukoliko poslodavac zanemari Socijalne kriterije prilikom donošenja odluke o otkazu, takva odluka o otkazu ugovora o radu je nezakonita. Tako primjerice, u presudi pod poslovnim brojem Revr 443/08-2 od 26. studenog 2008. godine, Vrhovni sud Republike Hrvatske navodi: „Tuženik je… donio odluku… o otkazu ugovora o radu tužitelju iz poslovno uvjetovanih razloga. Tijekom postupka je utvrđeno da je tuženik prije donošenja spomenute odluke 6 postupao sukladno odredbama čl. 117. i 145. ZR no da nije vodio računa o kriterijima propisanim odredbom čl. 113. st. 3. ZR. Takav propust tuženika ima za posljedicu da je odluka kojom je tužitelju otkazao ugovor o radu nezakonita, taj otkaz nije dopušten i shodno tome je tuženik dužan vratiti tužitelja na posao.“ Navedena situacija se dogodila upravo i u predmetnom slučaju. Tuženik je donio Odluku o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu Tužitelja, a da pritom nije uopće vodio računa o Socijalnim kriterijima. To jasno proizlazi iz činjenice da ostalim radnicima u društvu Tuženika koji se nalaze na istom, odnosno usporedivom radnom mjestu kao i Tužitelj, nije otkazan ugovor o radu zbog poslovno uvjetovanih razloga, iako su neki mlađi od Tužitelja, i/ili imaju kraći radni staž, i/ili imaju jednake, odnosno manje obveze uzdržavanje od Tužitelja. Ovdje valja istaknuti da se Tuženik u Odluci poziva na Socijalne kriterije, te tako navodi da je isti vodio računa „o svim zakonskim kriterijima“ te da je „pomnom analizom istih donesena odluka da se upravo C iskaže kao višak u Društvu.“ Tuženik također dodaje da je primijenio i dodatni kriterij uspješnosti u radu, premda nigdje naznačeno na temelju čega je primijenio navedeni kriterij i na koji način je to učinjeno. Međutim, paušalno pozivanje na Socijalne kriterije i prepisivanje zakonskih odredaba nije isto što i primjena tih kriterija, odnosno odredaba. Takvo stajalište je zauzeo i Vrhovni sud Republike Hrvatske u brojnim odlukama, a od kojih Tužitelj ističe dvije: „Citirana odredba st. 3. čl. 106. ZR-a jest ograničenje poslodavca kojem su postavljeni određeni kriteriji sve u cilju zaštite određene kategorije radnika. Zato i u provedbi Programa, kod donošenja odluke o poslovno uvjetovanom otkazu poslodavac je dužan voditi računa o kriterijima iz st. 3. čl. 106. ZR-a, a ne se samo formalno pozivati na iste u svojoj odluci, a faktično ih zanemariti, kako je to bio slučaj sa otkazom tužitelju.“ „Poslodavac mora konkretno naznačiti koje radnike je uzeo u obzir i kojim se kriterijima rukovodio… To znači da za zakonitost odluke o otkazu nije dovoljno u njoj naznačiti kriterije već i da poslodavac respektira te kriterije kod donošenja odluke." Da je Tuženik uistinu primijenio Socijalne kriterije, zajedno s dodatnim kriterijima, tada bi oni bili vidljivi u samoj Odluci te bi iz Odluke jasno proizlazilo: a. koje od Socijalnih kriterija je Tuženik uzeo u obzir; b. na temelju čega uvodi primjenu dodatnog kriterija radne uspješnosti i na koji način se navedeni kriterij evaluira; c. na koje radnike je primjenjivao te kriterije, i d. kako je primjenom kriterija na radnike došao do odluke kojom je otkazao ugovor o radu Tužitelju. Odluka ne sadrži ništa od navedenog, i to iz jednostavnog razloga što se Tuženik nije vodio Socijalnim kriterijima, niti o dodatnim kriterijima prilikom donošenja takve Odluke. Pritom, Tužitelj opreza radi ističe da Tuženik nije imao ovlast evaluirati bilo kakve dodatne kriterije, pored Socijalnih kriterija koji su određeni zakonom. Naime, premda poslodavac pri donošenju odluke o otkazu načelno ima pravo primijeniti i dodatne kriterije, pored onih koji su određeni zakonom, primjena dodatnih kriterija mora biti propisana internim aktom poslodavca. Navedeno proizlazi iz pravnog shvaćanja Vrhovnog suda Republike Hrvatske, koji u svojoj odluci Revr-918/16-2 od 31. siječnja 2018. ističe: Pravilno revidentica u reviziji ističe da je pogrešno primijenjeno materijalno pravo u pogledu kriterija za usporedbu tužiteljice sa drugim radnicama, jer da iz gore navedene zakonske odredbe ZR-a ne proizlazi da je duljina efektivnog rada na određenim poslovima propisani kriterij za usporedbu tužiteljice kao radnice sa drugim radnicama kod poslovno uvjetovanog otkaza. Naime, takav poseban kriterij bi, eventualno, mogao biti relevantan ukoliko je propisan u odgovarajućim aktima tuženika (sistematizaciji radnih mjesta, pravilnicima i sl.), ali o tome za sad nema odgovarajućeg utvrđenja u niže stupanjskim odlukama.“ Stoga, imajući u vidu da mogućnost primjene dodatnih kriterija (uspješnosti u radu) nije propisana internim aktima Tuženika, a Odluka ne sadrži referencu na bilo kakav interni akt Tuženika temeljem kojih se osim Socijalnih kriterija primjenjuju dodatni kriteriji, 8 Tužitelj opreza radi ističe da dodatni kriterij uopće nije niti mogao biti evaluiran u konkretnom slučaju. Kao što je obrazloženo pod točkom V. ove Tužbe, Tuženik se nije vodio Socijalnim kriterijima, odnosno dodatnim kriterijima (koji nisu niti mogli biti primijenjeni) prilikom donošenja Odluke zbog čega je ista nezakonita. Čak i da naknadno utvrdi se Tuženik vodio Socijalnim kriterijima (ili kojim drugim kriterijima), oni nisu u Odluci niti naznačeni, a kamoli obrazloženi. Ta činjenica već sama po sebi predstavlja razlog za nezakonitost Odluke. Naime, odluka o poslovno uvjetovanom otkazu bez vidljivih kriterija je nezakonita jer onemogućava preispitivanje (ne)zakonitosti takve odluke od strane radnika, a i svih trećih osoba, poput suda. Valja istaknuti da se (ne)zakonitost odluke o otkazu prosuđuje s obzirom na njeno obrazloženje koje je (odnosno nije) imala u trenutku njena donošenja. To stoga što je upravo zbog takvog obrazloženja (odnosno njegovog nedostatka) podnesen Zahtjev za zaštitu prava, a potom i tužba pred nadležnim sudom. Bilo bi nezakonito a i krajnje nepravedno kada bi pojedinačni radnik zatražio sudsku zaštitu protiv odluke donesene od strane poslodavca, samo da bi taj isti poslodavac kasnije, tijekom postupka, tu odluku „upotpunio“ s kojekakvim naknadnim obrazloženjima. Također, zauzimanje stajališta da odluka o poslovno uvjetovanom otkazu ne mora već prilikom njenog donošenja sadržavati obrazloženje primjene kriterija bi zapravo značilo da, kako bi radnik mogao saznati kriterije na temelju kojih mu je dan poslovno uvjetovani otkaz, isti mora ponajprije zatražiti sudsku zaštitu, a poslodavac će tek tada biti u obvezi obavijestiti ga o navedenim kriterijima. Takvo stajalište, osim što je očito protivno ZOR-u i moralu društva, nije opravdano iz aspekta načela ekonomičnosti. Naprosto nije ekonomično angažirati sudski aparat samo kako bi se poslodavca primoralo da pruži radniku podatke koje mu je već bio dužan dati, i to na temelju izričite zakonske odredbe. Navedeno stajalište je zauzela i sudska praksa: „…pri donošenju takve odluke poslodavac je dužan te kriterije konkretno naznačiti, razmotriti i primijeniti, a u odluci o otkazu ugovora o radu navesti koji su to kriteriji bili odlučujući pri odabiru kojem će od više radnika dati poslovno uvjetovani otkaz.“ Obrazloženje odluke o otkazu trebalo je sadržavati pored navođenja gospodarskog razloga (smanjenja obujma poslova) i obrazloženje u pogledu…trajanju njegovog radnog staža, starosti, invalidnosti, obvezama uzdržavanja koje ga terete…odnosno sve one parametre iz kojih se može ispitati opravdanost otkaza...“ Stoga je i bez analize drugih razloga evidentno da je tuženikova odluka o poslovno uvjetovanom otkazu tužiteljevog ugovora o radu nedopuštena. Stoga, čak i da Tuženik u sudskom postupku koji slijedi iznjedri detalje o kriterijima po kojima se on navodno vodio prilikom donošenja Odluke, to i dalje ne može i ne smije utjecati na činjenicu da je ona bila nezakonita u trenutku njenog donošenja jer nije sadržavala kriterije po kojima bi Tužitelju bilo vidljivo zašto je on dobio poslovno uvjetovani otkaz. Kao što je gore obrazloženo, Odluka je nezakonita jer a) Tuženik se nije vodio Socijalnim kriterijima i drugim kriterijima prilikom donošenja Odluke, te b) jer ista ne sadrži obrazloženje primjene tih kriterija, što je samo po sebi dovoljno za nezakonitost takve Odluke. U slučaju da naslovni sud ne prihvati navedene argumente, Tužitelj podredno ističe da teret dokazivanja da se Tuženik vodio Socijalnim kriterijima i dodatnim kriterijima prilikom donošenja Odluke – leži na Tuženiku. Navedeno proizlazi iz jednostavne činjenice da, s obzirom da u Odluci nedostaju jasni i precizni kriteriji – Tužitelj ih ne može osporavati i/ili pobijati. Naime, prema općim pravilima o teretu dokazivanja, činjenicu treba dokazivati stranka koja se na nju poziva. Međutim, Tužitelju nije moguće osporavati nešto što mu uopće nije predočeno, slijedom čega nema dovoljno podataka za pobijanje istog. U takvim slučajevima dolazi do prebacivanja tereta dokazivanja, jer nije moguće zahtijevati od Tužitelja da dokazuje negativnu činjenicu, već je na Tuženiku teret dokazivanja pozitivne činjenice. Drugim riječima, nije na Tužitelju da dokazuje da se Tuženik nije vodio Socijalnim kriterijima i dodatnim kriterijima, nego je na Tuženiku teret dokazivanja da se on zaista vodio navedenim kriterijima prilikom donošenja Odluke i da je to učinio na pravilan i zakonit način. Stoga, čak i da naslovni sud smatra da je Odluka zakonita iako se Tuženik nije vodio Socijalnim kriterijima (ni dodatnim kriterijima), niti ih je naveo u samoj Odluci, tada bi jedino logično bilo da sud Tuženika traži da onda barem dokaže: a. da se vodio Socijalnim kriterijima, b. kojim Socijalnim kriterijima se vodio, c. na koje radnike je takve kriterije primijenio, d. na temelju čega uvodi primjenu dodatnog kriterija radne uspješnosti i na koji način se navedeni kriterij evaluira, e. kako je primjenom kriterija na radnike donio odluku kojom je otkazao ugovor o radu Tužitelju. Imajući u vidu naprijed opisane nedostatke kojima obiluje Odluka, Tužitelj ističe da niti savjetovanje o namjeravanom donošenju Odluke sa sindikalnim povjerenikom nije provedeno na pravilan način. Naime, sukladno čl. 150. st. 4. ZOR-a, sindikalnom povjereniku se podaci o namjeravanoj odluci moraju dostaviti potpuno i pravodobno, tako da mu se omogući davanje primjedbi i prijedloga, kako bi rezultati rasprave stvarno mogli utjecati na donošenje odluke. Imajući u vidu količinu (i vrstu) podataka koji nedostaju Odluci, jasno je kako se u konkretnom slučaju nipošto ne može raditi o tome da je Tuženik prezentirao potpune podatke o donošenju odluke, ne samo tužitelju, nego i sindikalnom povjereniku. Iz navedenog razloga se ne može zaključiti da je postupak obveznog savjetovanja prije donošenja Odluke proveden pravilno i zakonito, slijedom čega i sama Odluka ne može biti smatrana valjanom. Predlaže da sud nakon provedenog postupka donese presudu kojom će utvrditi nedopuštenom Odluku tuženika o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu od 06.07.2023., te utvrditi da radni odnos tužitelja kod tuženika nije prestao; naložiti tuženiku da tužitelja vrati na rad na njegovo dosadašnje radno mjesto Ugovoru o radu ili drugo odgovarajuće radno mjesto koje odgovara njegovoj stručnoj spremi i radnim sposobnostima. Tužitelj potražuje trošak parničnog postupka sa zateznim kamatama tekućim od dana donošenja prvostupanjske presude do isplate.
2. U odgovoru na tužbu tuženik osporava tužbu i tužbeni zahtjev u cijelosti. Ističe da je Odluka o otkazu tužitelju donesena dana 06.07.2023., međutim, odluka je tužitelju dostavljena dana 10.07.2023. na radnom mjestu uz prisustvo dva svjedoka, s obzirom da je tužitelj odbio primitak odluke o otkazu. tuženik ističe da tužitelju nije dan otkaz skrivenim ponašanjem radnika, već poslovno uvjetovani otkaz, odnosno razlog otkazivanja ugovora o radu tužitelju je organizacijski i gospodarski, stoga tuženik ističe da su svi navodi tužitelja koji se odnose na upozorenje od 09.04.2023.g. irelevantni za ovaj postupak. Međutim, tuženik ističe da Upozorenje upućeno tužitelju dana 09.04.2023.g. nije paušalno nazvalo tužiteljev radni učinak slabim kako to pokušava prikazati tužitelj, već je u navedenom upozorenju tuženik detaljno i obrazloženo s konkretnim primjerima navedeno iz kojih razloga je radni učinak tužitelja u kvartalu koji je prethodio ocijenjen s ispodprosječan. Nastavno na navode tužitelja vezano uz navodnu prijetnju tužitelja da će tuženiku izvanredno otkazati ugovor o radu ukoliko ne prihvati sporazumni otkaz ugovora o radu, tuženik ističe da je uvijek u interesu poslodavca, pa i radnika, da radni odnos prestane sporazumno i dogovorno ukoliko iz nekog razloga nastavak radnog odnosa nije moguć. Međutim, tuženik ističe da se tužitelju svakako nikada nije prijetilo, nego je tužitelju ukazano da ukoliko nastavi sa slabim učinkom da bi jedna od posljedica mogla biti i izvanredan otkaz ugovora o radu, a što je svakako pravo poslodavca. Pritom tuženik ističe da je prethodno tužitelju više puta skretana pozornost na njegove slabije učinke kako bi ga se pokušalo motivirati na bolji rad, a koja upozorenja nažalost nisu dovodila do poboljšanja radne učinkovitosti, te radi čega je tužitelju dano i pisano upozorenje. Tuženik ne osporava da je tužba predana u roku stvarno i mjesno nadležnom sudu. Nadalje tuženik ističe da je otkazivanje ugovora o radu tužitelju posljedica isključivo činjenice da su kod tuženika provedene strukturalne promjene u vidu načina vođenja poslova, a što uključuje promjene u organizaciji rada, kao i pristupu i načinu vođenja poslovanja, a što tuženik ima pravo urediti na njemu prihvatljivi način, imajući u vidu i poštujući strategije samog društva. Naime, na poslovima na kojima je bio zaposlen tužitelj došlo je do promjena zbog kontinuirane digitalizacije procesa kod tuženika i smanjenog opsega posla. Razlozi tome su da je tuženik uveo „Straight Through“ te su se pojednostavili procesi izrade polica osiguranja što za posljedicu ima smanjen broj iteracija prodajne mreže sa Kontakt centrom u kojem je tužitelj obavljao poslove, a samim time pojednostavljena je izrada polica osiguranja i smanjena mogućnost za pogrešku. Slijedom opisanog smanjio se opseg posla na poslovima koje je radi tuženik. Također, smanjio se broj financijskih institucija kao poslovnih partnera tužitelja pa se poslovna potreba čestog ažuriranja podataka kontinuirano smanjuje na procesima na kojima je radio tužitelj. Također, uvedeno je remote spajanje na računalo pribavljača odnosno agent KCPPA se spaja na računalo pribavljača i može točno vidjeti kakva se greška javlja pribavljaču ili gdje pribavljač griješi kod unosa ponude te se time smanjuje vrijeme trajanja rješavanja upita i smanjuje se broj ponavljanja istih. Nastavno na navode tužitelja da tuženik prilikom donošenja odluke o predmetnom nije vodio računa o socijalnim i dodatnim kriterijima, tuženik navodi kako slijedi. Naime, otkazivanje ugovora o radu tužitelju posljedica je isključivo činjenice da su kod tuženika provedene strukturalne promjene u vidu načina vođenja poslova, a što uključuje promjene u organizaciji rada, kao i pristupu i načinu vođenja poslovanja, a što tuženik ima pravo urediti na njemu prihvatljivi način, imajući u vidu i poštujući strategije samog društva, a koje je detaljno obrazložio u točki ad. IV. Sukladno novoj organizaciji poslova kod tuženika je smanjen broj izvršitelja na radnom mjestu Viši agent za kontakt centar. Pri odlučivanju o otkazu, tuženik je vodio računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika, kao i dodatni kriterij koji se odnosi na radni učinak radnika. Kriteriji su primijenjeni u odnosu na 8 radnika koji su zaposleni na istom radnom mjestu kao i tužitelj - Viši agent u kontakt centru te svi imaju isto mjesto rada u Zagrebu po čemu su usporedni s tužiteljem. Tužitelj je zajedno s još jednim radnikom imao najmanji broj bodova, te je tuženik prednost dao kriteriju radnog učinka, prema kojem kriteriju je tužitelj imao najmanje bodova. Naime, tuženik smatra da je u interesu poslovanja zadržati radnika koji je uspješniji prema kriteriju radnog učinka. Pritom tuženik ističe da je navod tužitelja da bi primjena dodatnih kriterija morala biti propisana internim aktom poslodavca neutemeljen, a s obzirom da je čl. 112. st. 2. Kolektivnog ugovora tužitelja jasno propisano da će se dodatno, pored zakonskih kriterija navedenih u prethodnom stavku čl. 112. Kolektivnog ugovora, u obzir uzeti i dodatni kriteriji koji se odnose na radni učinak radnika. Tuženik pritom također ističe da su parametri radne uspješnosti utvrđeni Pravilnikom o stimulativnom dijelu plaće temeljem kvartalne procjene učinka temeljem kojeg se sustav kvartalne procjene radnog učinka primjenjuje od 2016. godine kod tuženika na jednak način. Tužitelju je sustav takve procjene poznat jer se isti provodi kroz aplikaciju i svaki radnik društva putem zaposleničkog portala kojem pristupa putem korisničkog imena i lozinke sudjeluje u postavljanju kvartalnih ciljeva koje odobrava nadređeni rukovoditelj. Tužitelju je svaki mjesec temeljem takvog sustava procjene radnog učinka isplaćivan stimulativni dio plaće (osima ako je dobio ocjenu koja ne nosi pravo na stimulaciju), a ocjene su mu dostupne u aplikativnom sustavu tuženika. Tuženik pritom ukazuje da sukladno Pravilniku o stimulativnom dijelu plaće ocjena 5 znači ne ispunjava očekivanja, dok ocjena 1 znači značajno iznad očekivanja. U obzir su uzete posljednje 4 ocjene, odnosno ocjene za razdoblje 1 godine unazad, dakle za razdoblje od Q2 2022. g do zaključno Q1 2023. g., a koje su kako slijedi: za II. kvartal 2022. (ocjena 3), za III. kvartal 2022. (ocjena 4), za IV. kvartal 2022. (ocjena 5) i za I. kvartal 2023. (ocjena 5). Tuženik pritom ističe da je u Odluci o otkazu jasno navedeno na temelju kojih kriterija je donesena odluka o otkazu, međutim Zakon o radu ne propisuje da su ti kriteriji obvezan sadržaj odluke o otkazu. Pritom tuženik ističe da bi bilo protivno Općoj uredbi o zaštiti osobnih podataka (GDPR) kada bi se u odluci o otkazu poimence navodili osobni podaci pojedinih radnika kako bi se opravdali kriteriji na temelju kojih je pojedinom radniku otkazan ugovor o radu, a pogotovo s obzirom da se radi o podacima poput dobi i broju maloljetne djece pojedinih radnika. Tuženik je dana 20.06.2023. donio Odluku o V. izmjenama i dopunama Odluke o ustroju radnih mjesta tuženik je donio dana 20.06.2023. te su izmjene stupile na snagu sukladno čl. 5. iste dana 28.06.2023.g. Prijedlog navedene odluke je tuženik prethodno dostavio na očitovanje sindikalnoj povjerenici s pravima i obvezama radničkog vijeća ZŠL (dalje u tekstu: sindikalna povjerenica). Dana 29.06.2023. tuženik je dostavio sindikalnoj povjerenici dopis o savjetovanju s razlozima nastanka kolektivnog viška radnika i popis radnika kojima je tuženik namjeravao otkazati ugovore o radu jer su utvrđeni kolektivnim viškom. Predmetni popis radnika koji su utvrđeni kolektivnim viškom sadrži sve propisane podatke: osobni podaci o radniku, podaci o hijerarhijskoj strukturi za radno mjesto radnika, podaci o zaštićenim kategorijama radnika, o kontinuiranom stažu u društvu, o duljini trajanja otkaznog roka i procijenjenom iznosu otpremnine sve sukladno Kolektivnom ugovoru od 26.06.2023. g., te podaci o tome kojim radnicima se planiraju izjaviti poslovno uvjetovani otkazi s ponudom izmijenjenog ugovora o radu. Sindikalna povjerenice se na navedeni dopis očitovala dana 03.07.2023.g. Tuženik predlaže provesti dokaz saslušanjem sindikalne povjerenice na okolnost provedbe savjetovanja vezano uz kolektivni višak kao i otkaza tužitelju sukladno odredbama Zakona o radu. Tuženik je potom 04.07.2023.g., a sukladno čl. 127. st. 5. ZR-a o provedenom savjetovanju obavijestio Hrvatski zavod za zapošljavanje, a o čemu je obavijestio i sindikalnog povjerenika. Hrvatski zavod za zapošljavanje se o navedenom očitovao dana 05.07.2023.g. Nastavno na dostavljene dokaze uz prilog odgovora na tužbu, tuženik ističe da je iste redaktirao radi zaštite osobnih podataka osoba koje se nalaze na popisu radnika, međutim iste će dati na uvid sudu na ročištu. Nadalje, tuženik ističe da je čl. 150. st. 1. ZR-a propisano da se prije donošenja odluke važne za položaj radnika, poslodavac mora savjetovati s radničkim vijećem o namjeravanoj odluci te mora radničkom vijeću dostaviti podatke važne za donošenje odluke i sagledavanje njezina utjecaja na položaj radnika, a koji postupak je tuženik proveo. Tuženik ovime dostavlja Očitovanje sindikalne povjerenice o namjeri donošenja odluke o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu tužitelju od dana 05.07.2023.g., a iz koje je razvidno da je tuženik poštivao svu zakonsku proceduru prilikom davanja predmetnog otkaza ugovora o radu tužitelju. Slijedom navedenog, tuženik predlaže da Naslovni sud odbije tužitelja s tužbom i tužbenim zahtjevom u cijelosti, te da odredi tužitelju da tuženiku naknadi trošak parničnog postupka.
3. Sud je proveo dokaze: izvršen je uvid u Ugovor o radu na neodređeno vrijeme od 24.04.2023. (strana 15-19 spisa), u očitovanje tužitelja od 07.05.2024. na Upozorenje tuženika na obveze iz Ugovora o radu od 09.04.2023. (strana 20-23 spisa), u prijedlog Sporazuma o prestanku Ugovora o radu između stranaka od 02.05.2023. (strana 24-26 spisa), u presliku e-mail korespondencije od 03.05.2023. između CŠL i tužitelja (list 27-29 spisa), u Odluku tuženika od 06.07.2023. o poslovno uvjetovanom otkazu Ugovora o radu tužitelju (strana 30-32 spisa), u tužiteljev Zahtjev od 14.07.2023. za zaštitu prava (strana 33 i 34 spisa), u aktivni izvadak iz sudskog registra Trgovačkog suda u Zagrebu za tuženika (strana 35-53 spisa), u presudu Vrhovnog suda RH posl. broj Revr 443/2008-2 od 26.11.2008. (strana 54-56 spisa), u presudu Vrhovnog suda RH posl. broj Revr 87/2004-2 od 05.05.2004. (strana 57-59 spisa), u presudu Vrhovnog suda RH posl. broj Revr 426/2018-2 od 17.12.2019. (strana 60-63 spisa), u rješenje Vrhovnog suda RH posl. broj Revr 918/2016-2 od 31.01.2018. (strana 64-67 spisa), u presudu Vrhovnog suda RH posl. broj Revr 1339/2016-2 od 13.12.2017. (strana 68-70 spisa), u presudu Vrhovnog suda RH posl. broj Revr 525/2012-2 od 19.06.2012. (strana 71-74 spisa), u e-mail korespondenciju između ZŠ, tužitelja i CŠL iz svibnja 2023. (strana 94- 96 spisa), u anonimiziranu tablicu kriterija i bodova za usporedne radnike (strana 97 spisa), u Kolektivni ugovor za radnike tuženika s prilogom I od 26.06.2023. (strana 98- 150 spisa), u Pravilnik tuženika od 14.11.2022. o određivanju stimulativnog dijela plaće temeljem kvartalne procjene učinka i dodatka uz plaću (strana 151-162 spisa), u Pravilnik tuženika od 14.11.2021. o određivanju stimulativnog dijela plaće temeljem kvartalne procjene učinka i dodatka uz plaću (strana 351-362 spisa), u e-mail tuženika sindikalnoj povjerenici JŠL od 15.06.2023. (strana 163 spisa), u nacrt Odluke tuženika o V. izmjenama i dopunama Odluke o ustroju radnih mjesta u društvu CROATIA osiguranje d.d. (strana 164-194 spisa), u e-mail sindikalne povjerenice JŠL od 19.06.2023. tuženiku i u e-mail tuženika od 15.06.2023. sindikalnoj povjerenici JŠL (strana 195 spisa), u očitovanje Granskog Sindikata zaposlenih u osiguranju Hrvatske od 19.06.2023. tuženiku na prijedloge Odluke o V. izmjeni i dopuni Odluke o ustroju radnih mjesta, prijedlogu ustroja radnih mjesta i dopisu savjetovanja sukladno čl. 127. Zakona o radu (strana 196-202 spisa), u Odluku od 20.06.2023. tuženika o V. izmjenama i dopunama Odluke o ustroju radnih mjesta u društvu CROATIA osiguranje d.d. (strana 203-210 spisa), u ustroj radnih mjesta kod tuženika (strana 211-255 spisa), u makro i mezzo organizacijsku strukturu tuženika od 28.06.2023. (strana 256-261 spisa), u e-mail tuženika od 16.06.2023. sindikalnoj povjerenici JŠL vezano za potencijalni kolektivni višak radnika – savjetovanje sukladno čl. 127. ZOR-a, sa prilogom (strana 262-272 spisa), u e-mail tuženika od 29.06.2023. sindikalnoj povjerenici JŠL u postupku savjetovanja o kolektivnom višku radnika temeljem čl. 127. Zakona o radu sa dokumentacijom (razlozi nastanka kolektivnog viška, popis radnika s osobnim podatcima (u spis dostavljen anonimizirani popis radnika), duljinom trajanja otkaznih rokova te procijenjenim iznosom otpremnine)
– strana 273-286 spisa, u obavijest tuženika od 04.07.2023. HZZO-u o provedenom savjetovanju (strana 287-302 spisa), u e-mail tuženika od 04.07.2023. sindikalnoj povjerenici JŠL vezano za obavijest HZZO-u, u privitku kojega je očitovanje HZZO-a (strana 303-309 spisa), u presudu Vrhovnog suda RH posl. broj Rev 2225/2018-2 od 19.05.2020. (strana 334-339 spisa), u presudu Vrhovnog suda RH posl. broj Rev 1897/2018 od 05.05.2020. (strana 343-345 spisa), u tablicu usporednih radnika s kriterijima za uspoređivanje (strana 346 spisa), u zakonske kriterije i dodatne kriterije za usporedbu radnika (strana 363 spisa), proveden je dokaz saslušanjem svjedokinje NŠL (strana 380-384 spisa), svjedoka JŠ (strana 384-386 spisa), svjedokinje JŠL (strana 390- 394 spisa), te je proveden dokaz saslušanjem tužitelja CŠ (strana 396- 400 spisa).
4. Koje će činjenice uzeti kao dokazane odlučuje sud prema svom uvjerenju na temelju savjesne i brižljive ocjene svakog dokaza zasebno i svih dokaza zajedno, a i na temelju rezultata cjelokupnog postupka (čl. 8. ZPP-a).
5. U članu 219. st. 1. ZPP-a kaže se da je svaka stranka dužna iznijeti činjenice i predložiti dokaze na kojima temelji svoj zahtjev ili kojim pobija navode i dokaze protivnika.
6. U članu 221.a ZPP-a kaže se da ako sud na temelju izvedenih dokaza (čl. 8.) ne može sa sigurnošću utvrditi neku činjenicu, o postojanju činjenice zaključit će primjenom pravila o teretu dokazivanja.
7. Predmet spora je zahtjev tužitelja za utvrđenje da Odluka tuženika od 06. srpnja 2023. o poslovno uvjetovanom otkazu Ugovora o radu nije dopuštena i da radni odnos tužitelja kod tuženika nije prestao, kao i zahtjev da tuženik vrati tužitelja na rad na radno mjesto na kojem je radio prije otkazivanja Ugovora o radu ili na drugo odgovarajuće radno mjesto koje odgovara njegovoj stručnoj spremi i radnim sposobnostima.
8. Među strankama je sporna pravna osnovanost tužbe.
9. U članu 115. st. 1. točka 1. i 2. Zakona o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 46/23, 64/23) propisano je da poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog, pored ostalog u slučaju ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz). Pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika.
10. U članu 127. Zakona o radu/14 propisano je: "(1) Poslodavac kod kojeg bi u razdoblju od devedeset dana mogla prestati potreba za radom najmanje dvadeset radnika, od kojih bi poslovno uvjetovanim otkazom prestali ugovori o radu najmanje petorice radnika, dužan je pravodobno i na način propisan ovim Zakonom, savjetovati se s radničkim vijećem radi postizanja sporazuma u svrhu otklanjanja ili smanjenja potrebe za prestankom rada radnika. (2) U višak radnika iz stavka 1. ovoga članka ubrajaju se radnici kojima će radni odnos prestati poslovno uvjetovanim otkazom ugovora o radu i sporazumom poslodavca i radnika na prijedlog poslodavca. (3) Poslodavac je dužan, radi provođenja obveze savjetovanja iz stavka 1. ovoga članka, radničkom vijeću u pisanom obliku dostaviti odgovarajuće podatke o razlozima zbog kojih bi mogla prestati potreba za radom radnika, broju ukupno zaposlenih radnika, broju, zvanju i poslovima radnika za čijim bi radom mogla prestati potreba, kriterijima izbora takvih radnika, iznosu i načinu obračuna otpremnina i drugih davanja radnicima te mjerama koje je poduzeo radi zbrinjavanja viška radnika. (4) Tijekom postupka savjetovanja s radničkim vijećem, poslodavac je dužan razmotriti i obrazložiti sve mogućnosti i prijedloge koji bi mogli otkloniti namjeravan prestanak potrebe za radom radnika. (5) O provedenom savjetovanju iz stavka 1. ovoga članka poslodavac je dužan obavijestiti nadležnu javnu službu zapošljavanja i dostaviti joj podatke iz stavka 3. ovoga članka, podatke o trajanju savjetovanja s radničkim vijećem, rezultatima i zaključcima provedenog savjetovanja, te priložiti pisano očitovanje radničkog vijeća, ako mu je ono dostavljeno. (6) Radničko vijeće može nadležnoj javnoj službi zapošljavanja i poslodavcu uputiti svoje primjedbe i prijedloge na dostavljenu obavijest iz stavka 5. ovoga članka. (7) Poslodavac je dužan provesti postupak savjetovanja iz stavka 1. ovoga članka i ako će nakon provedenog savjetovanja o višku radnika kod toga poslodavca i prestanku potrebe za njihovim radom odlučivati poslodavac koji nad njima ima vladajući utjecaj u skladu s posebnim propisom."
11. U članu 150. Zakona o radu/14 govori se o obvezi savjetovanja prije donošenja odluke, te se navodi da prije donošenja odluke važne za položaj radnika, poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem o namjeravanoj odluci, te mora radničkom vijeću dostaviti podatke važne za donošenje odluke i sagledavanje njezina utjecaja na položaj radnika. U tom slučaju poslodavac je radničkom vijeću na njegov zahtjev, prije konačnog očitovanja o namjeravanoj odluci poslodavca, dužan omogućiti održavanje sastanaka radi dodatnih odgovora i obrazloženja na njihovo izneseno mišljenje. Važnim odlukama u smislu naprijed navedenog smatraju se osobito odluke o uvođenju nove tehnologije, te promjena u organizaciji i načinu rada, planu te razvoju, politici zapošljavanja i otkazu, te kolektivnom višku radnika iz člana 127. Zakona o radu/14, te sve druge odluke za koje je propisano sudjelovanje radničkog vijeća u njihovu donošenju. Podatci o namjeravanoj odluci moraju se dostaviti radničkom vijeću potpuno i pravodobno tako da mu se omogući davanje primjedbi i prijedloga, kako bi rezultati rasprave stvarno mogli utjecati na donošenje odluke. Ako sporazumom poslodavca s radničkim vijećem nije drugačije određeno, radničko vijeće je dužno u roku od 8 dana dostaviti svoje očitovanje o namjeravanoj odluci poslodavcu. Ako se radničko vijeće u tome roku ne očituje o namjeravanoj odluci, smatra se da nema primjedbi i prijedloga. Odluka poslodavca donesena protivno naprijed navedenom odnosno protivno odredbama Zakona o radu o obvezi savjetovanja s radničkim vijećem, ništetna je.
12. Svi poslodavci kod kojih nije utemeljeno radničko vijeće, neovisno o tome da li je radničko vijeće po Zakonu moglo biti utemeljeno ili ne, a kod kojih djeluje sindikalni povjerenik, moraju se savjetovati sa sindikalnim povjerenikom o otkazu ugovora o radu. (Vrhovni sud RH, Rev-1708/00 od 27.09.2020.).
13. Član 112. Kolektivnog ugovora od 26.06.2023. koji je sklopljen između Granskog Sindikata zaposlenih u osiguranju Hrvatske i Croatia osiguranja d.d., koji je sklopljen na određeno vrijeme i vrijedi do 30.06.2025., navodi se da pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu, Društvo mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Dodatno, pored zakonskih kriterija navedenih u prethodnom stavku ovog članka Ugovora, Društvo će u obzir uzeti i dodatne kriterije koji se odnose na radni učinak radnika.
14. U članu 123. Kolektivnog ugovora navodi se da radnici imaju pravo na način utvrđen Zakonom o radu izabrati radničko vijeće. Radničko vijeće brine o zaštiti i promicanju radničkih prava i interesa u društvu. U slučajevima utvrđenim Zakonom, ovlaštena osoba će se savjetovati sa radničkim vijećem ili će tražiti prethodnu suglasnost radničkog vijeća. Ako u Društvu nije utemeljeno radničko vijeće, sindikalni povjerenik odnosno Sindikat ima sva prava i obveze radničkog vijeća propisane Zakonom i tim Kolektivnim ugovorom.
15. U članu 135. st. 3. Zakona o radu/14 propisano je da u slučaju spora zbog otkaza ugovora o radu teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu je na poslodavcu ako je ugovor o radu otkazao poslodavac, a na radniku samo ako je on ugovor o radu otkazao izvanrednim otkazom ugovora o radu. U konkretnom slučaju poslodavac je radniku otkazao ugovor o radu, pa je na poslodavcu teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz.
16. Kao što je naprijed navedeno, čl. 115. Zakona o radu/14 predviđeni su slučajevi redovitog otkaza ugovora o radu, a jedan od njih je redovito otkazivanje ugovora o radu zbog poslovno uvjetovanih razloga, odnosno ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga. Uvjete koje poslodavac mora poštivati prilikom poslovno uvjetovanog otkaza ugovora o radu, propisani su st. 2. istog člana Zakona o radu, tj. pri odlučivanju o poslovno i osobno uvjetovanom otkazu, poslodavac će morati voditi računa o tzv. socijalnim kriterijima odnosno o trajanju radnog odnosa, starosti, invalidnosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Prema odredbama Zakona o radu/14, poslovno uvjetovani otkaz bit će dopušten iako bi poslodavac mogao tog radnika zaposliti na nekim drugim poslovima, odnosno poslodavac više nema obvezu radnika kojem otkazuje zbog poslovno uvjetovanih razloga, obrazovati ili osposobiti za rad na nekim drugim poslovima, da bi mu otkaz bio dopušten.
17. Zakonom o radu/14 pojednostavljen je i skraćen postupak kolektivnog zbrinjavanja viška radnika, koji je Zakonom o radu/14 uređen u člancima 127. i 128. Postupak kolektivnog zbrinjavanja viška radnika mora provoditi poslodavac koji u razdoblju od 90 dana namjerava utvrditi prestanak potrebe za radom najmanje 20 radnika. Postupak kolektivnog zbrinjavanja viška radnika poslodavac započinje savjetovanjem s radničkim vijećem o njegovoj namjeri utvrđivanja prestanka potrebe za radom radnika, a radi postizanja sporazuma s ciljem otklanjanja ili smanjenja potrebe za prestankom rada radnika. Poslodavac će biti dužan radničkom vijeću u pisanom obliku dostaviti odgovarajuće podatke o razlozima zbog kojih će prestati potreba za radom radnika, broju ukupno zaposlenih radnika, broju, zvanju i radnim mjestima za čijim će radom prestati potreba, kriterijima izbora radnika za čijim će radom prestati potreba, roku u kojem će prestati potreba za radom radnika, te iznosu i načinu obračuna otpremnina i drugih davanja radnicima, ali i o mjerama koje je poduzeo radi zbrinjavanja viška radnika. Tijekom postupka savjetovanja sa radničkim vijećem, poslodavac će biti dužan razmotriti i obrazložiti sve mogućnosti i prijedloge koje bi mogle otkloniti namjeravani prestanak potrebe za radom radnika. O provedenom savjetovanju, poslodavac je dužan obavijestiti nadležnu javnu službu zapošljavanja i dostaviti joj podatke koje je dostavio radničkom vijeću, kao i podatke o trajanju savjetovanja s radničkim vijećem, rezultatima i zaključcima provedenog savjetovanja, te priložiti pisano očitovanje radničkog vijeća ako mu je ono dostavljeno. Međutim, i radničko vijeće može nadležnoj javnoj službi zapošljavanja i poslodavcu uputiti svoje primjedbe i prijedloge na dostavljenu obavijest o kolektivnom višku radnika. Prema Zakonu o radu/14 poslodavac više nema obvezu izrade programa zbrinjavanja viška radnika.
18. Analizirajući provedene materijalne dokaze (dokumentaciju) i personalne dokaze (iskaze svjedoka i iskaz tužitelja, kao stranke) sud je utvrdio sljedeće:
- da je tuženik dana 09.04.2023. izrekao tužitelju pisano upozorenje na obveze iz Ugovora o radu upozoravajući ga na neispunjavanje plana, neurednost u radu, nepoštivanje interne procedure za komunikaciju i sl.;
- da je tužitelj dana 07.05.2023. dostavio tuženiku pisano očitovanje na tuženikovo Upozorenje od 09.04.2023.;
- da je dana 24.04.2023. tužitelj CŠ sklopio sa tuženikom Croatia osiguranje d.d. Ugovor o radu na neodređeno vrijeme za obavljanje poslova radnog mjesta G1651
– viši agent u kontakt centru u organizacijskoj jedinici u kojoj su sistematizirani poslovi radnog mjesta radnika, a na dan potpisa tog Ugovora organizacijska jedinica je Sektor za osiguranje građanstva;
- da je tuženik pisanim putem dana 02.05.2023. predložio tužitelju potpisivanje Sporazuma o prestanku Ugovora o radu, koji Sporazum tužitelj nije prihvatio;
- da je dana 16.06.2023. tuženik dostavio sindikalnoj povjerenici podatke o potencijalnom kolektivnom višku radnika;
- da je tuženik dana 20.06.2023. donio Odluku o V. izmjenama i dopunama Odluke o ustroju radnih mjesta, te da su izmjene stupile na snagu 28.06.2023.;
- da je prijedlog navedene Odluke tuženik prethodno dostavio na očitovanje sindikalnoj povjerenici s pravima i obvezama radničkog vijeća JŠL;
- da je dana 29.06.2023. tuženik dostavio sindikalnoj povjerenici dopis o savjetovanju s razlozima nastanka kolektivnog viška i popis radnika kojima je tuženik namjeravao otkazati ugovore o radu, jer su utvrđeni kolektivnim viškom;
- da je u dopisu tuženika od 29.06.2023., u postupku savjetovanja sa sindikalnom povjerenicom s pravima i obvezama radničkog vijeća JŠL (savjetovanje sukladno čl. 127. Zakona o radu), navedeno da poslodavac dostavlja sindikalnoj povjerenici konačan popis zaposlenika na koje se odnosi predmetno savjetovanje, a koji sadrži podatke o grupama radnika zaposlenim na radnim mjestima u administrativnom dijelu poslovanja; u istom se navodi da se kod tuženika nastavilo s postupkom optimizacije poslovnih procesa automatizacijom i digitalizacijom poslovanja, a što ima za posljedicu skraćivanje vremena u kojem se odvijaju poslovni procesi, te su utvrđeni viškovi radnika u poslovnim procesima izrade ponuda i obrade polica osiguranja, procjene i obrade šteta, administrativnim poslovima podrške vezano za urudžbiranje i distribuciju poslova pošte, poslova pošte putem e-komunikacije sa sudovima, održavanje nekretnina, financijsko operativnog poslovanja nakon sklapanja polica osiguranja i naplate zbog čega se utvrđuje poslovna potreba za smanjenjem broja izvršitelja u Sektoru za upravljanje naknadama šteta, Sektoru za osiguranje korporativnih klijenata i Sektoru za podršku upravi na pojedinim radnim mjestima, Sektor operativnih poslova i podrške korisnicima; u pojedinim organizacijskim jedinicama smanjuje se broj izvršitelja zbog manjeg opsega posla u odnosu na broj aktualnih izvršitelja; u ustroju radnih mjesta Sektora za osiguranje građanstva reorganizacijske promjene obuhvatile su i radno mjesto viši agent u kontakt centru smanjenjem broja izvršitelja; kolektivnim viškom obuhvaćen je 71 zaposlenik; na dan 29.06.2023. tuženik je zapošljavao 2410 zaposlenika; što se tiče kriterija o kojima se vodilo računa kod odabira kolektivnog viška zaposlenika navedeno je da su primijenjeni socijalni kriteriji iz Zakona o radu i to o trajanju radnog odnosa, starosnoj dobi zaposlenika, obvezama uzdržavanja, uz primjenu dodatnog kriterija uspješnosti u radu; ocjenom svih kriterija u njihovoj ukupnosti zaposlenici će biti odabrani odnosno uvršteni na popis zaposlenika kojima bi trebao prestati radni odnos u društvu;
- da se sindikalna povjerenica na dopis tuženika od 29.06.2023. očitovala dopisom od 03.07.2023. navodeći da s obzirom na razloge za utvrđivanje kolektivnog viška i pretpostavke korektne primjene kriterija o kojima se vodilo računa pri odabiru svih zaposlenika u kolektivni višak, a kao navedeni stoje socijalni kriteriji iz Zakona o radu i to trajanje radnog odnosa, starosna dob zaposlenika, obveze uzdržavanja, uz primjenu dodatnog kriterija uspješnosti u radu i mjerama za zbrinjavanje dijela viška radnik, te da smatra da je postupak utvrđivanja kolektivnog viška proveden sukladno Zakonu o radu i Kolektivnom ugovoru (navedeno očitovanje je dano na savjetovanje između poslodavca i sindikalne povjerenice sa ovlastima radničkog vijeća, sukladno članu 127. Zakona o radu/14);
- da je od strane poslodavca, a u ovom predmetu NŠL, voditeljica tima za radne odnose u Sektoru za upravljanje ljudskim potencijalima kod tuženika, dana 29.06.2023. e-mailom dostavila sindikalnoj povjerenici u funkciji radničkog vijeća JŠL na savjetovanje namjeravanu odluku poslodavca da se, između ostalih, otkaže ugovor o radu i radniku CŠ; da je u privitku toga e-maila poslodavac dostavio sindikalnoj povjerenici dopis o savjetovanju s razlozima nastanka kolektivnog viška radnika i popis radnika s osobnim podatcima, duljinom trajanja pojedinačnih otkaznih rokova, te procijenjenim iznosom otpremnine;
- da se iz dokumentacije koju je tuženik dostavio kao privitak tog e-maila vidi da poslodavac sindikalnoj povjerenici nije dostavio tablicu tužitelju usporednih radnika te tablicu sa bodovima koje je pojedini radnik ostvario nakon bodovanja;
- da je tuženik dana 04.07.2023. obavijestio Hrvatski zavod za zapošljavanje o provedenom savjetovanju koje je provedeno s ciljem postizanja sporazuma u svrhu otklanjanja ili smanjenja potrebe za prestankom rada radnika;
- da Hrvatski zavod za zapošljavanje dopisom od 05.07.2023. koji je zaprimljen kod tuženika 10.07.2023., nije poslodavcu naložio odgodu provođenja otkazivanja svim ili pojedinim radnicima koji su utvrđeni viškom;
- da se sindikalna povjerenica JŠL, dana **.**.2023. očitovala o namjeravanoj odluci poslodavca o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu radniku CŠ, na način da je suglasna s namjerom poslodavca da se tom radniku otkaže ugovor o radu;
- da je dana 06.07.2023. tuženik donio Odluku o poslovno uvjetovanom otkazu Ugovora o radu tužitelju zbog gospodarskih i organizacijskih razloga;
- da se u Odluci tuženika o poslovno uvjetovanom otkazu Ugovora o radu, točnije obrazloženju Odluke, pored ostalog navodi da je tužitelj obavljao poslove radnog mjesta viši agent u kontakt centru u Sektoru za osiguranje građanstva; da je na tom radnom mjestu poslodavac odlučio smanjiti broj izvršitelja; da je smanjenje broja izvršitelja posljedica postupka optimizacije poslovnih procesa i tijekom 2022. i 2023., te automatizacije i digitalizacije poslovanja što ima za posljedicu skraćivanje vremena u kojem se odvijaju poslovni procesi; da je do navedenog došlo i zbog gospodarskih nepovoljnih uvjeta (inflacije koja se nastavlja već drugu godinu), te da je procjena Društva da će novom organizacijom rada postići kvalitetniju, ekonomičniju organizaciju rada, a time doprinijeti efikasnosti i operativnoj izvrsnosti poslovanja i dugoročno održivom poslovanju; da je Društvo opisane promjene formalno provelo i kroz donošenje Odluke o V. izmjenama i dopunama Odluke o ustroju radnih mjesta u Društvu donesene 20.06.2023.; da je prilikom donošenja odluke o tome kojem će radniku zaposlenom na radnom mjestu viši agent u kontakt centru otkazati ugovor o radu Društvo vodilo računa o svim zakonskim kriterijima u pogledu starosti, trajanja radnog odnosa, obveza uzdržavanja, uz primjenu dodatnog kriterija uspješnosti u radu;
- da je o navedenoj Odluci tuženika od 06.07.2023. tužitelj obaviješten, odnosno da mu je dana na uvid 06.07.2023.;
- da je tužitelj dana 14.07.2023. podnio tuženiku Zahtjev za zaštitu prava protiv pobijane Odluke tuženika od 06.07.2023.;
- da se tuženik na tužiteljev Zahtjev na zaštitu prava nije očitovao;
- da je tužitelj dana 31.07.2023. podnio tužbu u ovom predmetu;
- iskaz nesrodne svjedokinje, zaposlenice tuženika JŠL, sindikalne povjerenice u funkciji radničkog vijeća, sud nije ocijenio vjerodostojnim jer je u suprotnosti sa dokumentacijom koja prileži spisu. Navedena svjedokinja je iskazala da joj je dostavljena sva potrebna dokumentacija od strane poslodavca, iako to iz dokumentacije koja prileži spisu nije vidljivo;
- nesrodan svjedok NŠ, zaposlenik tuženika, u svom iskazu je govorio o razlozima zbog kojih je došlo do nove organizacije rada i potrebe za smanjenjem broja izvršitelja na radnom mjestu tužitelja (tužitelj nije bio jedini izvršitelj na radnom mjestu viši agent u kontakt centru). Navedeni svjedok nije sudjelovao u procesu savjetovanja između poslodavca i sindikalne povjerenice u svojstvu radničkog vijeća, pa nije imao nikakvih saznanja o tom segmentu;
- nesrodna svjedokinja NŠL, voditeljica tima za radne odnose u Sektoru za upravljanje ljudskim potencijalima kod tuženika, zaposlenica tuženika, sudjelovala je u postupku savjetovanja između poslodavca i sindikalne povjerenice u svojstvu radničkog vijeća. Ista je tvrdila da je primjena zakonskih kriterija i dodatnog kriterija u konkretnom slučaju bila u potpunosti transparentna i da je sindikat bio upoznat sa kriterijima, međutim, iz pisane dokumentacije koja prileži spisu to ne proizlazi.
19. Među strankama je sporno je li tuženik, kao poslodavac tužitelja, prije donošenja prijeporne Odluke proveo savjetovanje sa sindikalnom povjerenicom u funkciji radničkog vijeća na način kako je to propisano članovima 127. i 150. Zakona o radu/14. U Odluci tuženika od 06.07.2023. o poslovno uvjetovanom otkazu Ugovora o radu navedeno je da se Ugovor o radu tužitelju otkazuje zbog gospodarskih i organizacijskih razloga; da je tužitelj radio na radnom mjestu viši agent u kontakt centru; da je tuženik 16.06.2023. započeo i 29.06.2023. nastavio postupak savjetovanja sa sindikalnim povjerenikom s pravima i obvezama radničkog vijeća s obzirom da je kod tuženika prestala potreba za radnikom više od 20 radnika poslovno uvjetovanim otkazom, a time i prestanak potrebe za radom radnika; da je poslodavac odlučio smanjiti broj izvršitelja na radnom mjestu viši agent u kontakt centru, te da je pri odabiru kome će od radnika otkazati ugovor o radu primijenio socijalne odnosno zakonske kriterije i to godine starosti, trajanje radnog odnosa, obvezu uzdržavanja; da je uz zakonske kriterije primijenjen i dodatni kriterij uspješnosti u radu; te da je odluka o tome da se tužitelj iskaže kao višak u društvu donesena nakon primjene navedenih kriterija i usporedbe radnika koji su radili na radnom mjestu viši agent u kontakt centru. Dopuštenost Odluke o otkazu Ugovora o radu tužitelju ocjenjuje se primjenom člana 115. Zakona o radu/14 kojim je propisano da poslodavac može otkazati ugovor o radu ako za to ima opravdani razlog u slučaju da prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga. Autonomno je pravo poslodavca da odlučuje kako će organizirati posao te ima li potrebe za obavljanjem određenog posla. Autonomno je pravo poslodavca ostaviti na radu radnike koji ostvaruju bolje rezultate rada ili imaju bolje materijalne i socijalne uvjete od radnika kojemu poslodavac namjerava otkazati ugovor o radu. Međutim, pri donošenju takve odluke poslodavac je dužan te kriterije razmotriti i primijeniti, a u odluci o otkazu ugovora o radu navesti koji su kriteriji bili odlučujući pri odabiru kojem će od više radnika dati poslovno uvjetovani otkaz. U konkretnom slučaju, tužitelj nije bio jedini izvršitelj na radnom mjestu viši agent u kontakt centru, već je na tom radnom mjestu zajedno sa tužiteljem bilo ukupno 8 izvršitelja (to tužitelj nije sporio iako tuženik nije dostavio ugovore o radu za ostalih 7 radnika iz kojih bi proizlazilo da su upravo ti radnici usporedni radnici tužitelju). Iz Odluke tuženika od 06.07.2023. vidljivo je da tuženik samo navodi da je primijenio zakonske kriterije pri odabiru radnika i dodatni kriterij "uspješnosti u radu", ali nije naveo koji su kriteriji bili odlučujući pri odabiru kojem će od više radnika dati poslovno uvjetovani otkaz. Član 150. Zakona o radu/14 je kogentne naravi i ima zaštitni karakter i obvezuje poslodavca da ocijeni mišljenje sindikalnog povjerenika u funkciji radničkog vijeća s time da ne mora prihvatiti stajalište istoga. Međutim, odluka poslodavca o otkazu radniku koja je donesena protivno članu 150. Zakonu o radu/14 je ništetna (član 150. st. 12. Zakona o radu/14). Poslodavac je, temeljem te odredbe, dužan ne samo obavijestiti sindikalnog povjerenika u funkciji radničkog vijeća o namjeravanoj odluci o otkazu, već to obavještavanje mora biti sadržajno potpuno, odnosno da je dužan dostaviti podatke koji su važni za donošenje odluke, s time da to obavještavanje mora biti dano na vrijeme da bi sindikalni povjerenik u funkciji radničkog vijeća mogao dati svoje primjedbe i prijedloge prije nego je odluka donesena, te na taj način utjecati na proces odlučivanja poslodavca koji prethodi donošenju odluke. Sindikalnom povjereniku u funkciji radničkog vijeća poslodavac je dužan dostaviti egzaktne i provjerljive podatke kako bi savjetovanje imalo svoju svrhu, a ne dostavljati podatke koji svojim nazivom odgovaraju podatcima iz zakonske norme, a koji zbog manjkavosti i neodređenosti zapravo predstavljaju pokušaj zadovoljavanja forme, bez ikakve stvarne mogućnosti postizanja svrhe savjetovanja. Dostava podataka o primjeni kriterija kod otkazivanja i tabele u kojoj će biti razjašnjen način na koji se pojedini kriterij boduje i u konačnici tabela sa svim usporednim radnicima radniku kojem se otkazuje ugovor o radu i bodovanjem, važna je kako bi sindikalni povjerenik u funkciji radničkog vijeća mogao preispitati odluku poslodavca. Tuženik je u Odluci o otkazu tužiteljevog Ugovora o radu naveo da je pored zakonskih kriterija primijenio i dodatni kriterij "uspješnosti u radu", ali tuženik nije jasno naveo na koji način je utvrdio dodatni kriterij "uspješnost u radu" te nije naveo da je zapravo u konkretnom slučaju tom kriteriju dao prednost u odnosu na zakonske kriterije. S obzirom da je tuženik dodatnom kriteriju dao prednost u odnosu na zakonske, jer je nakon bodovanja još jedan radnik imao isti broj bodova kao i tužitelj, tada je tuženik, kao poslodavac, morao jasno dati do znanja koja procjena predstavlja dodatni kriterij, te dokazati da je tužitelj s istom upoznat prije donošenja odluke o otkazu. U samoj Odluci o otkazu navodi se formulacija dodatnog kriterija "uspješnost u radu", bez ikakvog objašnjenja, istu sintagmu poslodavac koristi i u postupku savjetovanja sa sindikalnim povjerenikom u funkciji radničkog vijeća, a na kraju poslodavac tvrdi da je procjenu "radnog učinka" sačinio temeljem ocjena/aritmetičke sredine ocjena tužitelja za razdoblje jedne godine unazad prije otkazivanja ugovora o radu odnosno za razdoblje od II. kvartala 2022. zaključno do I. kvartala 2023., a koje ocjenjivanje je uvedeno temeljem Pravilnika od 14.09.2021. o određivanju stimulativnog dijela plaće temeljem kvartalne procjene učinka i dodataka uz plaću koja se primjenjivala prilikom obračuna plaće za listopad 2021. pa nadalje i temeljem Pravilnika o određivanju stimulativnog dijela plaće temeljem kvartalne procjene učinka i dodatka uz plaću koji je donesen 14.11.2022. i koji je stupio na snagu 22.11.2022., a koji se primjenjuje od 01.01.2023. za obračun stimulativnog dijela plaće za mjesec siječanj 2023. Poslodavac, ovdje tuženik nije dostavio u sudski spis dokaz da je tužitelj upoznat s procjenom uspješnosti njegovog rada koja predstavlja dodatni kriterij, te nije dokazao da je tužitelj s istom upoznat prije donošenja Odluke o otkazu. Što se tiče tablice usporednih radnika tužitelju odnosno radnika koji su radili na istom radnom mjestu kao i tužitelj i koji su međusobno komparirani, odnosno bodovani prema socijalnim kriterijima i dodatnom kriteriju, u sudski spis je dostavljena tablica kojoj nedostaje datum sastavljanja i ni iz čega što je tuženik dostavio u spis ne proizlazi da je ta tablica dostavljena u postupku savjetovanja sindikalnom povjereniku sa ovlastima radničkog vijeća kako bi izvršio uvid u istu i mogao staviti eventualne primjedbe i prigovore na istu. Osim toga, iz dokumentacije koja je dostavljena sindikalnoj povjerenici u funkciji radničkog vijeća i u postupku savjetovanja temeljem člana 127. Zakona o radu i u postupku savjetovanja temeljem člana 150. Zakona o radu, vidljivo je da sindikalnom povjereniku u funkciji radničkog vijeća nije dostavljena razrada socijalnih kriterija odnosno koliko će koji kriterij bodova nositi niti je dostavljena razrada iz koje bi bilo vidljivo na koji način i u kojim rasponima je poslodavac procijenio tužiteljevu "uspješnost u radu". Podaci o primjeni kriterija kod otkazivanja važni su i nužno je dostaviti ih u postupku savjetovanja na očitovanje sindikalnom povjereniku u funkciji radničkog vijeća, a što ovdje nije učinjeno. Kada se utvrđuju i dostavljaju kriteriji o izboru radnika, onda je poslodavac dužan sindikalnom povjereniku navesti koje točno kriterije i na koji način namjerava uzeti u obzir prilikom donošenja odluke o otkazu, a sve kako bi se sindikalni povjerenik u funkciji radničkog vijeća mogao i sa tog aspekta primjene kriterija očitovati na odluku koja je važna za položaj radnika. Poslodavac koji je sam izabrao primjenu i dodatnih kriterija odnosno kriterij "uspješnosti u radu" bio je dužan i sindikalnom povjereniku u funkciji radničkog vijeća dokazati na koji način i kada je izvršio komparaciju svih radnika na istom radnom mjestu koji obavljaju iste poslove, te svoju odluku obrazložiti kako u odnosu na elemente ocjenjivanja, tako i u odnosu na sve radnike kojima je dao prednost, a što tuženik ničim nije dokazao. Tuženik nije dokazao niti kada je sačinjena tabela sa bodovanjem usporednih radnika koja prileži spisu 346, a ista se ne spominje niti u jednom e-mailu odnosno dopisu poslodavca sindikalnom povjereniku u postupku savjetovanja, niti iz korespondencije i priloga e- mailovima između poslodavca i sindikalnog povjerenika proizlazi da bi ta tablica bila ikada dostavljena sindikalnom povjereniku u funkciji radničkog vijeća. Na temelju toga, ovaj sud zaključuje da se sindikalni povjerenik nije mogao valjano očitovati na potencijalnu primjenu socijalnih i dodatnog kriterija. S obzirom da navedena tablica nije datirana niti je dostavljena u spis kao dio bilo kojeg dokumenta, već je dostavljena u spis sama, bez datuma i bez potpisa ovlaštene osobe, upitno je kada je ista sačinjena odnosno je li ista uopće postojala u vrijeme kada je provođen postupak savjetovanja poslodavca sa sindikalnom povjerenicom i temeljem člana 127. i temeljem člana 150. Zakona o radu/14. U presudi Vrhovnog suda RH posl. broj Revr 87/2004-2 od 05.05.2004. (str. 57-59 spisa) navodi se da je poslodavac dužan naznačiti konkretne radnike koje je uzeo u obzir prilikom usporedbe i navesti kojim kriterijima se rukovodio. Nije dovoljno samo formalno pozivati se u odluci poslodavca na kriterije već je potrebno da te kriterije poslodavac i respektira kod donošenja odluke. Što se tiče dodatnog kriterija, iz Odluke o otkazu je vidljivo da je ona donesena 06.07.2023., a II. kvartal 2023. nije uzet u obzir prilikom ocjenjivanja tužiteljevog rada, iako je mogao i trebao biti. Radi se o razdoblju od travnja zaključno sa 30.06.2023. Kao što je naprijed navedeno, kod tuženika nije izabrano radničko vijeće. U tom slučaju, sindikalni povjerenik preuzima prava i obveze radničkog vijeća. Poslove radničkog vijeća kod tuženika obavlja sindikalna povjerenica JŠL. Poslodavac ima obvezu savjetovanja sa sindikalnom povjerenicom prije donošenja odluke važne za položaj radnika, a takova odluka je i odluka o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu. Sukladno čl. 150. st. 4. Zakona o radu/14, podatci o namjeravanoj odluci moraju se dostaviti sindikalnoj povjerenici potpuno i pravodobno tako da joj se omogući davanje primjedbi i prijedloga, a kako bi rezultati rasprave mogli utjecati na donošenje odluke. Takvi podatci su trebali biti proslijeđeni sindikalnoj povjerenici zajedno sa zahtjevom za njeno očitovanje. Iz e-mail korespondencije poslodavca i sindikalne povjerenice u postupku savjetovanja i o utvrđivanju kolektivnog viška i o otkazivanju ugovora o radu tužitelju, vidljivo je da joj je tuženik nije dostavio transparentne odnosno provjerljive podatke o zakonskim i dodatnim kriterijima, niti joj je dostavio tablicu sa usporednim radnicima i bodovanjem. Po mišljenju suda, zbog nedostavljanja sindikalnoj povjerenici podataka o tome koje od socijalnih i dodatnih kriterija je tuženik uzeo u obzir, objašnjenja za dodjelu bodova po pojedinom kriteriju, podataka na koje radnike je primjenjivao te kriterije i podatka kako je primjenom kriterija na radnike došao do odluke o otkazu, pa postupak savjetovanja nije proveden na pravilan način. Kako bi postupak savjetovanja bio proveden u skladu sa svrhom koju je zakonodavac imao u vidu, svi podaci o namjeravanoj odluci trebali su biti dostavljeni potpuno i pravovremeno, što ovdje nije učinjeno. Tako Vrhovni sud RH u svojoj presudi Rev 2225/2018-2 od 19.05.2020., pored ostalog, navodi da propisani postupak savjetovanja s radničkim vijećem ne valja relativizirati jer je riječ o bitnoj obvezi u ostvarenju stvarne i primarne svrhe postojanja radničkog vijeća, organizacije radnika i snažnog pravnog instituta kojim Zakon o radu daje radnicima mogućnost da kod poslodavca sudjeluju u odlučivanju o pitanjima u vezi s njihovim gospodarskim i socijalnim pravima i interesima, kako bi unaprjeđivali i štitili svoja radna prava i druga prava i interese. Važno je omogućiti stvaran utjecaj radnika na zakonitost samog postupka i donesene odluke odnosno da se radničkom vijeću pruži realna mogućnost da nakon upoznavanja s razlozima namjeravane odluke poslodavca izrazi svoje shvaćanje o namjeravanoj odluci, a sve kako bi poslodavac pri odlučivanju o pravu radnika, imao na umu i shvaćanje tog vijeća. Poslodavac namjeru otkazivanja ugovora o radu sa svim podacima važnim za donošenje odluke i sagledavanje njezina utjecaja na položaj radnika dužan je priopćiti radničkom vijeću, a u konkretnom slučaju sindikalnom povjereniku u funkciji radničkog vijeća. Poslodavac ne može član 150. Zakona o radu/14 tumačiti strogo formalno, niti na način koji ne odgovara intenciji zakonodavca, kako bi izbjegao ono što je mogao i morao učiniti. U konkretnom slučaju, tuženik obvezu savjetovanja shvaćenu na naprijed navedeni način nije ispunio, odnosno donio je odluku od 06.07.2023. o poslovno uvjetovanom otkazu Ugovora o radu tužitelju uz propust da postupi prema čl. 150. Zakona o radu i njegovom pravilnom tumačenju.
20. Slijedom naprijed navedenog, a zbog nepotpunog i nezakonitog savjetovanja poslodavca sa sindikalnom povjerenicom u funkciji radničkog vijeća, sud je prihvatio tužbeni zahtjev tužitelja u cijelosti, te donio odluku kao u izreci pod I i II.
21. Odluka o trošku temelji se na čl. 154. st. 1. ZPP-a koji regulira da je stranka koja izgubi spor dužna protivnoj stranci nadoknaditi prouzročene parnične troškove. Odluka o trošku temelji se i na odredbi čl. 155. ZPP-a koji kaže da će sud prilikom odlučivanja o troškovima postupka stranci odrediti naknadu samo onih troškova koji su bili potrebni za vođenje parnice. O tome koji su troškovi bili potrebni, te o visini troškova odlučuje sud ocjenjujući brižljivo sve okolnosti. Ako je propisana tarifa za nagrade odvjetnika ili za druge troškove, odmjerit će se takvi troškovi prema toj tarifi.
22. Tužitelja je tijekom postupka zastupao odvjetnik koji je do zaključenja glavne rasprave postavio zahtjev za naknadom parničnog troška (strana 400 spisa).
23. Tužitelj je uspio u sporu, pa mu je tuženik dužan naknaditi prouzročene parnične troškove.
24. Trošak zastupanja tužitelja po odvjetniku odmjeren u skladu s odredbama Tarife o nagradama i naknadi troškova za rad odvjetnika (NN 142/12, 103/14, 118/14, 107/15, 126/22), a imajući u vidu Tbr. 52. st. 4 važeće OT (NN 138/23) u kojem se navodi da se za postupke iz Tbr. 7. toč. 2. i 3. primjenjuje Tarifa koja je bila na snazi u vrijeme pokretanja postupka, bez obzira kada je postupak okončan. Tužba u ovom predmetu je podnesena 31.07.2023., a nova, sada važeća odvjetnička tarifa (NN 138/23) stupila je na snagu 25.11.2023. Temeljem Tarifnog broja 7. st. 2. Tarife o nagradama i naknadi troškova za rad odvjetnika (NN 142/12, 103/14, 118/14, 107/15, 126/22) odvjetniku pripada jednokratna nagrada za cijeli prvostupanjski postupak u radnom sporu radi poništenja otkaza odnosno utvrđivanja prava na rad, bez obzira na broj radnji koje je poduzeo, u visini od 200 bodova. Vrijednost odvjetničkog boda iznosi 2 € temeljem Tbr. 54. važeće OT (NN 138/23). 200 bodova izraženo u novcu iznosi 400,00 €. Na sve obavljene radnje odvjetnik ima pravo obračunati PDV (Tbr. 46. važeće OT) koji trenutno iznosi 25%, a to je daljnjih 100,00 €. Sveukupno je tužitelju priznat trošak ove parnice u visini od 500,00 €.
25. Tužitelj je zatražio i zatezne kamate na trošak. Temeljem čl. 30. Ovršnog zakona (NN 112/12,25/13,93/14 i 55/16), takav zahtjev tužitelja je osnovan, pa je sud na dosuđeni trošak postupka dosudio i zatezne kamate tekuće od dana donošenja prvostupanjske presude tj. od 26. veljače 2025., pa do isplate. Visina stope zatezne kamate propisana je čl 29. Zakona o obveznim odnosima (NN 35/05, 41/08, 125/11, 78/15, 29/18, 114/22, 156/22, 155/23), a pobliže je označena u izreci.
26. Tužitelj je oslobođen od plaćanja sudske pristojbe temeljem čl. 11. st. 1. toč. 3. Zakona o sudskim pristojbama (NN 118/18).
U Zagrebu, 26. veljače 2025.
Sutkinja:
Jelica Pandurić
Uputa o pravnom lijeku:
Protiv ove odluke dopuštena je žalba županijskom sudu. Žalba se podnosi pismeno u 4 primjerka putem ovog suda u roku od 15 dana od dana dostave prijepisa ove odluke.
Dostaviti:
- pun. tužitelja – odvjetnici iz OD Lovrić, Novokmet i partneri iz Zgb
- pun. tuženika – odvjetnici iz OD Mateša & Kapitan iz Zgb
